Los plazos laborales en los despidos y en la reclamación de cantidad generan dudas a las partes implicadas que en estos casos son el empresario y al trabajador. Poner fin a una relación laboral es un momento crítico que exige tanto para el empresario como para el trabajador cierto grado de mesura para afrontar una situación donde las emociones juegan un papel fundamental, pero obliga a las partes a tener presente los requisitos legales como son los plazos para el despido y la reclamación de cantidad. A ello vamos a dedicar esta entrada.
El plazo de preaviso de despido
El empresario que proceda a despedir a un trabajador tiene que tener en cuenta el cumplimiento de formas para que el despido tenga éxito. En el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores se recoge la obligación del empresario de preavisar el despido por medio de la carta de despido, en la cual, informa al trabajador de las causas del despido y siempre con un tiempo de antelación antes que el propio despido despliegue sus efectos. Este plazo de preaviso es de 15 días que a partir del cual, el despido es efectivo. Hay una salvedad, y es en los despidos por causas disciplinarias. Aquí el Estatuto de los Trabajadores no impone este plazo y por tanto el trabajador puede ser despedido de un día para el otro.
Cabe puntualizar que este plazo es la regla general, si bien es cierto que el plazo de 15 días puede verse modificado por el tipo de contrato (contrato temporal o de obra o servicio), antigüedad del trabajador o el convenio colectivo aplicable que puede contemplar un plazo de preaviso mayor que el de los 15 días.
El empresario incumple el plazo de preaviso
En caso que el empresario incurra en incumplimiento del preaviso de despido o avise en un plazo inferior, el empresario tendrá que indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días de preaviso vulnerados. El artículo 53.4.b del Estatuto de los Trabajadores recoge la posibilidad del empresario de abonar los días de preaviso, por tanto, el Estatuto de los trabajadores deja una posibilidad para que el despido sea inmediato y tampoco implica la improcedencia del despido.
Plazo para impugnar un despido
Desde la perspectiva del trabajador, en el momento que este conoce que ha sido despedido comienza a correr el plazo para presente la demanda por despido. Para ello el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y días de fiestas) desde que el despido sea efectivo.
El apartado 3 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 103.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece que «…El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional…».
Para que el trabajador impugne el despido deberá presentar la reclamación en el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (Cemac) para que este órgano señale fecha para la celebración del acto de conciliación. La presentación de esta reclamación supone la suspensión del plazo y tendrá que celebrarse dicho acto dentro de los 15 días hábiles siguientes. Celebrada o no la conciliación, el plazo se reanuda por lo que reste hasta los 20 días de plazo.
Vamos a verlo con un ejemplo:
Un trabajador es despedido el 31 de enero de 2018. Cuenta con un plazo de 20 días para demandar a la empresa por despido, plazo que comienza a contar desde el día 1 de febrero.
El trabajador presenta la reclamación ante el Cemac el día 7 de febrero. En ese momento se paraliza el plazo. Nuestro trabajador tan solo ha consumido 4 días del plazo total de 20 días.
Sin embargo, el plazo para la celebración del Cemac es de 15 días desde que se presenta la reclamación. Pues bien, la fecha máxima para la celebración o no del Cemac es el 28 de febrero. A partir de ese día se reanuda el plazo inicial de 20 días que ha quedado suspendido, contando el trabajador con un plazo de 16 días para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Por último, a efectos de reclamar por despido, tenemos que tener en cuenta que agosto es hábil.
Plazo para la reclamación de cantidad
Antes de entrar en el contenido, conviene explicar qué es una reclamación de cantidad y la podemos definir como la solicitud que hace el trabajador al empresario de aquella cantidad económica que el empresario tenga la obligación de abonar al trabajador como consecuencia de la prestación de servicios que este ha generado dentro de una relación laboral. Entre estas cantidades las más comunes son los salarios, las pagas extras, las gratificaciones extraordinarias, horas extras y las vacaciones no disfrutadas.
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores recoge que en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral al empresario, pero solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina.
En relación al plazo para la reclamación de cantidad se establece como plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones de 1 año y siempre de fecha a fecha.
Lo vemos de nuevo con otro ejemplo:
Un trabajador le adeuda su empresa salarios desde el mes de enero de 2017. Entendiendo que estamos en marzo de 2018, el trabajador puede reclamar los salarios que transcurre desde marzo de 2017 a marzo de 2018 (de fecha a fecha).
Por tanto, se encuentran prescrita la reclamación de los salarios de los meses de enero y febrero de 2017.
Como hemos podido observar, sobre el empresario vuela la sombra del formalismo a la hora de proceder al despido de un trabajador y esto se traduce en la observación de las causas y del plazo de preaviso.
En cambio, para el trabajador y al objeto de ejercer las acciones para la defensa de sus intereses y derechos, este tiene la obligación de observar el cumplimiento de los plazos para el ejercicio de las acciones correspondientes.
«Aconsejamos ante estas situaciones acudir a un profesional del Derecho para que rápidamente les oriente y conteste a sus dudas»
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Pablo García Durán
Abogado, fundador y director Abogados GYC
Destaca en el Derecho Laboral como una de sus especialidades.
